はじめに

はじめまして、システム本部で本部長をさせていただいております、安藤と申します。

つきなみではございますが、私たちの組織では”心理的安全性”を大切にし、組織としてオフィシャルに”心理的安全性”のある職場づくりを推進しております。今回は心理的安全性に関しましてご紹介したいと思います。

心理的安全性って何？

心理的安全性の効果

心理的安全性をつくる上で重要な文化

心理的安全性をつくる上で以下3つの文化をつくることが重要と言われています。

1. 失敗を適切に扱う　

失敗してもいいとなると、適当なことをする人が現れるのでは？という疑問もでてくるかと思うのですが、ベストを尽くさないことや、明らかなルール違反、同じ失敗を繰り返すことはこのルールには該当しません。

2. 責任を問われない

誰も責任をとらなくなるのでは？という疑問もでてくるかと思うのですが、意思決定は職責としてこれを担う人が行うことが前提であり、責任をとるとは職責を全うすることと考えています。

3. 参加する

みんなの意見をきいて、コンセンサスをとるなんて無理では？という疑問もでてくるかと思うのですが、全員が参加して意見を募りブラッシュアップするプロセスを踏むことが重要であり、コンセンサスによる決定を行う必要はないと考えています。

メンバーにもとめられること

今までの内容を踏まえ、心理的安全性を推進する上で、各メンバーにもとめられることは以下だと考えています。

1. マネージメント

方針を明確にし、情報を共有し、広く意見を募りブラッシュアップし意思決定する

以下ではない。

指示する
答えをもっている

2. メンバー

貴重な知識と知恵をもつ貢献者である。

率直であること。※リスペクトを欠いたり、社会通念に反する言動、生産的でない批判は含まれません。
間違っても良い。他人によく思われない意見を持っていても構わない。ただし、それらの結果やフォードバックから積極的に学ぶこと。
全員が、自身の意見や考えを共に仕事をする人々に伝える義務があると意識する。
心理的安全性をつくることにおいて、誰でもリーダの役割を担うことができる。

3. まとめ

私たちの取り組み

わたしたちの組織では心理的安全性を推進するため、以下のような取り組みを行っています。

1. 宣言すること
　組織としてオフィシャルに推進することを宣言し、方針として明確にすることが重要だと考えています。

2. 明文化すること
　意図と違う伝わり方や、あやふやな情報となることを極力防ぐため、資料として明文化を行い、いつでも見返せる様にしています。（本記事に引用している画像は明文化を行った内部資料の抜粋となっております）

3. 全メンバーで共通の認識を持つこと
　マネージメントだけ、メンバーだけ、ではなく全員が同じ認識をもっていることが重要と考えています。そのため、明文化した資料をもとに全体に説明を行い、共通の認識とすることを目指しています。

4. 意識すること
　大事なことなので、ことあるごとに心理的安全性について言葉にして話すようにしています。また、心理的安全性がない状態があれば、それを認めて改善するよう努めています。（完璧なんて世の中にはないんだ）

5. 体験すること
　どんなに言葉を尽くしても、体験しなければ良し悪しはわからないものなので、マネージメントの皆さんには率先して体現してもらい（私も組織の責任者として率先してニコニコプンを心掛けております）メンバーの皆さんにも認知していただくことで、全員が心理的安全性のある環境を体験することを目指しています。

取り組みの効果

取り組みを始めて2年程度経ちましたが、日々の啓蒙活動や業務の中でいつも意識することで、色々な所で効果を感じることが増えてきました。上司からの一方通行な空気があった会議では、しっかりと意見をいただけるようになりましたし、障害の影響や原因、対策について振り返る会議があるのですが、少し気が重そうなこの会議も”誰が”といった非生産的な内容の会話は一切なくなり、”何が”にフォーカスし”どうすればより品質を上げられるのか"について会話することができる前向きな会議になりました。